(Jur) Indemnités de licenciement d’une salariée en congé parental

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Il résulte de l’article 157 du TFUE un principe d’égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et féminins et la prohibition des discriminations directes ou indirectes fondées sur le sexe.Aux termes de l’article L. 3123-13 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’indemnité de licenciement et l’indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l’entreprise.Selon l’article R. 1233-32 du même code, pendant la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis, le salarié bénéficie d’une rémunération mensuelle à la charge de l’employeur, dont le montant est au moins égal à 65 % de sa rémunération mensuelle brute moyenne soumis aux contributions mentionnées à l’article L. 5422-9 au titre des douze derniers mois précédant la notification du licenciement.Saisie le 11 juillet 2018 par la Cour de cassation d’une question préjudicielle, la CJUE (CJUE, 8 mai 2019, n° C-486/18 Praxair MRC), a d’abord relevé que des prestations telles que l’indemnité de licenciement et l’allocation de congé reclassement devaient être qualifiées de « rémunérations » au sens de l’article 157 précité. Elle a ensuite dit pour droit que cet article devait être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une réglementation telle que celle au principal qui prévoit que, lorsqu’un travailleur engagé à durée indéterminée et à temps plein est licencié au moment où il bénéficie d’un congé parental à temps partiel, ce travailleur reçoit une indemnité de licenciement et une allocation de congé de reclassement déterminées au moins en partie sur la base de la rémunération réduite qu’il perçoit quand le licenciement intervient, dans la situation où un nombre considérablement plus élevé de femmes que d’hommes choisissent de bénéficier d’un congé parental à temps partiel et lorsque la différence de traitement qui en résulte ne peut pas s’expliquer par des facteurs objectivement justifiés et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe.Pour rejeter les demandes de la salariée en paiement de compléments d’indemnité de licenciement et d’allocation de congé reclassement calculés entièrement sur la base d’un travail à temps complet, la cour d’appel de Toulouse retient que l’article L. 3123-13 du Code du travail prévoit que l’indemnité de licenciement du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise. Elle ajoute qu’il n’existe pas de texte ou de jurisprudence autorisant le calcul de l’allocation de congé de reclassement due à la salariée sur la base de la rémunération afférente à un travail à temps complet.Cependant, les articles L. 3123-13 et R. 1233-32 du Code du travail prévoient une indemnité de licenciement et une allocation de congé de reclassement déterminées au moins en partie sur la base de la rémunération réduite perçue par le salarié, qui engagé par un contrat à durée indéterminée à temps complet, bénéficie d’un congé parental à temps partiel lorsque le licenciement intervient. Ces dispositions établissent une différence de traitement avec les salariés se trouvant en activité à temps complet au moment où ils sont licenciés. Dans la mesure où un nombre considérablement plus élevé de femmes que d’hommes choisissent de bénéficier d’un congé parental à temps partiel, ces articles instaurent indirectement une différence de traitement entre les salariés féminins et masculins pour le calcul de ces droits à prestation résultant du licenciement qui n’est pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe.Il en résulte que l’application de ces articles, contraires à l’article 157 du traité précité en ce qu’ils instaurent une discrimination indirecte fondée sur le sexe, doit être dans cette mesure écartée.En application d’une jurisprudence constante de la CJUE (CJCE, 8 avr. 1976, n° C-43/75, Defrenne, CJUE, 28 sept. 1994, n° C-408/92, Avdel Système, CJUE, 7 oct. 2019, n° C-171/18, Safeway), dès lors qu’une norme interne refusant l’octroi d’une prestation ou d’un avantage à un groupe de personnes est contraire au principe de l’égalité de traitement, le juge national doit immédiatement, de sa propre autorité, accorder cette prestation ou cet avantage au groupe ainsi défavorisé, sans attendre l’élimination de la contrariété par la voie législative.En statuant comme elle le fait, sans calculer le montant de l’indemnité de licenciement et de l’allocation de congé de reclassement de la salariée entièrement sur la base de sa rémunération à temps complet, la cour d’appel viole les textes susvisés.

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